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社員と会社の相互の成長

第一三共グループは、「人」を最重要な「資産」であると位置付け、コア・バリューとして掲げるInnovation, Integrity, Accountability を通じて、長期的な成長を実現します。

基本的な考え方

第一三共グループは最も大切にする価値観である「コア・バリュー」を体現し、社内外に対する「コミットメント」を果たすよう社員一人ひとりがやりがいを持って日々努力することが、企業理念の実現およびビジョンを達成するための最大の推進力と考えています。
当社グループは、「第一三共人材マネジメント理念」に、Innovation, Integrity, Accountabilityを共有する社員を世界中のどこにおいても公正に処遇し、育成し、能力発揮を支援することを定めています。同時に、社員には企業理念実現への努力や倫理・規範の遵守を求めています。
当社グループのグローバルな事業活動のスピードと質を高めるためには、地域間の密接な連携・協働が必要です。国や地域をまたいだ人材交流を通じて、社員が異なる文化や考え方に触れ、多様性を尊重する環境を整えることで、グローバルな事業展開を促進しています。

第一三共人材マネジメント理念(97KB)

CSRハイライト

私たちのCSR課題への取り組み

採用・人材育成

・採用・人材育成の考え方

人材の採用にあたっては、「自らが強い意志や情熱を持って、誰よりも先に大きな課題に挑戦し、安心で豊かな世界を創っていく」、そのような思いをベースに持った人材が将来の第一三共グループを担う存在に成長できると考え、採用活動を行っています。
また、全体最適の視野を持ったプロフェッショナル人材の輩出を目指し、人事異動をはじめとするさまざまな挑戦機会を付与するなど、仕事を通じた人材育成を基本的な方針としています。職場単位でのOJT・評価のPDCAサイクルと、自己研鑽・各種研修機会を結び付けることにより、社員のキャリア形成の充実を図っています。

・若手・中堅社員の育成

若手・中堅社員には、階層別研修を通じて、役割変化に伴う行動変容や自らの成長・キャリア形成に自律的に取り組む姿勢づくりを促進しています。また選抜した経営幹部の候補人材には、社内外の研修や適性を踏まえた異動・配置など新たな挑戦・成長機会の付与を通じて、組織のリーダーに必要となる実践的な知識・経験の獲得を図っています。

・ラインマネジャー(組織長)の育成

ラインマネジャーには、「環境変化へ自律的に適応し、継続的に成果を創出できる人が育つ職場づくり」を目指し、就任時からの一定期間に実践とステップアップを繰り返す研修プログラムを全員に実施しています。また、更なる研鑽を必要とするマネジャーには、ニーズに合ったマネジメントスキル習得の機会を提供し、組織力強化を継続的に図っています。

・社員の自己啓発意識の醸成

研鑽すべき能力や課題について、社員が自発的に能力開発に取り組めるように自己啓発支援メニュー(通信教育・社内外セミナー・インターネット語学スクール等)を提供することで、自らを高めようとチャレンジする社員を支援しています。また、その前提として、社内の職務(ポジション)に求められる経験、知識、スキルを社員が閲覧できる仕組みを作り、社員の目指したいキャリアに必要な要件を可視化することで研鑽意欲を高める環境整備を順次、始めています。

・グループタレントマネジメント

当社では、将来を担うリーダーを継続的に輩出するため、グループ全体で、次世代リーダー育成を機軸としたタレントマネジメントを推進しています。

・グローバル共通の取り組み

経営ビジョン・中期経営計画の実現に重要となるキーポジションをグローバルレベルで特定し(2018年4月現在、計34ポジション)、後継候補人材とその育成課題を可視化することにより、更なる成長を促す機会や役割の付与、トレーニングプログラムの提供など、個々の育成課題に沿ったリーダー育成施策を推進しています。加えて、将来を担う人材が、グローバルにビジネスを理解し、知見を広めることができるよう、国際間異動や留学を積極的に実施しており、2018年4月時点ではグループ全体で100名に上ります。

・各地域での取り組み

日本、米国、欧州、ASCA※1それぞれの地域においても、次世代リーダー育成のための仕組みを整えています。一例として、ASCA地域では、各国子会社の次世代リーダー候補者を一同に介した選抜研修を日本本社で開催し、新興市場において、どのように成長を遂げていくべきか相互に議論・意見交換を行うと共に、自己のリーダーシップを強化・開発するためのトレーニングの機会を提供しています。

こうした取り組みを確実に実行するため、当社では、日本、米国、欧州、ASCA地域の人事責任者の定期会合を開催し、人材育成に関するグローバル共通施策や、各地域での取り組みについて議論・進捗共有を行っています。

  • ※1 Asia, South & Central Americaの略

人材の確保・定着

当社では、ビジョンおよび中期経営計画の実現に重要となるキーポジションをグローバルレベルで特定し、後継候補人材を可視化し、それらの人材に対し、更なる成長を促すための挑戦的な機会や役割を付与することで、人材の確保・定着に努めています。

・福利厚生

当社グループでは、社員が安心して業務に取り組むことができる労働・職場環境を整備することにより、社員の自律性・意欲や生産性の向上のため、各種福利厚生メニューを提供しています。具体的には、住宅支援としての社宅制度や住宅手当制度、資産形成支援としての持株会や財産形成貯蓄制度、緊急時支援としてのGLTD(団体長期傷害所得補償保険)や総合福祉団体定期保険、さらには第一三共グループ共済会と連携した自己啓発やレクリエーションを含めた自己選択型の福利厚生メニューを提供する福利厚生代行サービスなど、多岐に渡るメニューを揃えています。

ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の推進

当社グループでは、国籍・性別・年齢などの属性面に加え、考え方・価値観・ライフスタイルなども含んだ幅広い多様性を持つ社員が共存し、そのすべての社員が積極的に受け容れられ、最大限に実力を発揮することが、グローバルな事業展開やイノベーションの創出には最も重要であるという考えのもと、社員が互いを尊重しあう風土づくりに取り組んでいます。
また、当社グループのラインマネジャーの希望者を対象とした『ダイバーシティ・マネジメント研修』を実施しています。2017年度は2回実施し、計31名が参加しました。働き方改革を通じた「一人ひとりの状況に合わせた、納得のいく働き方」を実現するうえで、ダイバーシティの観点からは、組織を構成する各人の違いを理解し、強みを活用し、組織力向上につなげていくマネジメントがより大切であり、そうしたマインドとスキルを備えたラインマネジャーの育成機会の一つとして行っていきます。

・女性のエンパワーメント原則(WEPs)への署名

中山CEOは、2016年12月、国連グローバル・コンパクト(UNGC)とUN Womenが共同で作成した、女性の活躍推進に自主的に取り組む企業の行動原則である「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」に署名しました。WEPsの7つの原則に基づき、女性が社会的にその力を発揮できる労働環境・社会環境を整備することへの強い意志をCEO自ら示し、当社の女性活躍推進に取り組んでいきます。

WEPs署名についてのお知らせ

女性のエンパワーメント原則(WEPs)ロゴ

女性のエンパワーメント
原則(WEPs)ロゴマーク

7つの行動原則

  1. 1) トップのリーダーによるジェンダー平等の促進
  2. 2) 機会の均等、インクルージョン、差別の撤廃
  3. 3) 健康、安全、暴力の撤廃
  4. 4) 教育と研修
  5. 5) 事業開発、サプライチェーン、マーケティング活動
  6. 6) 地域におけるリーダーシップと参画
  7. 7) 透明性、成果の測定、報告

・イクボス企業同盟への加盟

眞鍋社長は、2017年2月、当時副社長(総務人事部長)として、当社のD&Iの取り組みを強化していくことを目的に、イクボス※2企業同盟への加盟をリードしました。
今後「イクボス」を社内に増やしていくことで、個人の価値観に応じて仕事とプライベートが両立でき、一人ひとりが高いモチベーションで、最大限に能力を発揮できる組織風土を醸成していきます。

  • ※2「イクボス」とは、部下を「育」てる、組織を「育」てる、社会を「育」てる、自分を「育」てるボスを意味します。職場で共に働く部下・スタッフのワークとライフを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司(経営者・管理職)のことを指します。(出所:ファザーリング・ジャパン)

イクボス企業同盟への加盟についてのプレスリリース

・多様な社員のキャリア形成と働き方の実現

社員のキャリア形成においては、国籍、性別や年齢、障がいの有無などにかかわらず、一人ひとりの能力や適性に応じた配置や育成のための機会を提供するとともに、社員の成長に資する評価の仕組みを導入しています。さらに、社員自らが将来のキャリアを描き、上司との面談を通じて目指す方向性をすり合わせる仕組み(自己成長申告制度)を長年実施しています。また、社員が結婚、育児、介護といったライフイベントによって仕事を諦めることなく、やりがいを持って働き続けられるよう、柔軟な勤務・休暇制度の導入や仕事と育児・介護の両立に関するセミナーの開催など、多様な社員が働きやすい環境整備に継続して取り組んでいます。

・営業車両を用いた育児送迎

「育児と仕事の両立」を支援するため、未就学児をもつMRの申請を受け、営業車両を用いての保育園への育児送迎を認めています。
これは、営業車両を利用することで、外勤時間の確保による業務効率の向上と時間の短縮による体力・精神面での負担軽減につなげ、MR※3の働きやすさの向上を期待しているものです。女性MRに加え、育児参加する男性MRの活用も増えています。今後も出産・育児・介護などライフイベントと仕事を両立させていくことができる環境整備に取り組んでいきます。

  • ※3 Medical Representative の略。医薬情報担当者

・女性社員のキャリア形成サポート

一般的に、女性は男性と比較するとライフイベントの影響を受けやすい傾向があると考えられます。日本国内では、女性社員のキャリア形成をサポートするため、育児休業期間が不利にならない昇進要件を設けたり、事情により退職する社員の再雇用制度「re-member制度」を用意するなど、ライフイベントの影響を最小限に留め、より柔軟な働き方を実現できるよう取り組んでいます。
また、女性が活躍できる企業風土を醸成するためには、働きやすさだけではなく働きがいの確保が不可欠との考えのもと、育児休暇取得後にスムーズな職場復帰を果たすための研修、事業所内保育所(4拠点)の運用など、仕事と育児を両立しながら活躍し続けるための支援策を継続しています。

・女性活躍推進行動計画に沿った取り組みの推進

当社グループとして、①両立支援、②女性社員の意欲向上、③職場風土醸成、といった課題に対し、各種研修の実施や仕事と家庭の両立支援のための制度の充実など、幅広く取り組みを進めてきました。
両立支援については、既に諸制度が整ってきているため、2017年度は将来の女性の幹部社員やマネジャー候補を対象に特に女性リーダーの視点を取り入れたリーダー育成研修を実施しました。
また職場風土醸成という観点から、希望するマネジャーを対象にダイバーシティマネジメント研修を実施し、女性を含め一人ひとりのメンバーの違いを意識し強みとして活用することで、組織力向上につなげていく組織マネジメントに関する理解促進を図ってきました。
今後も、行動計画をふまえ、女性社員が長期的にキャリアを構築し、幹部社員やラインマネジャーとしての活躍を促す環境の充実に向けて、取り組みを更に推進していきます。

女性活躍推進法に基づく行動計画(308KB)

経営陣と女性管理職の意見交換会の様子

経営陣と女性管理職の意見交換会の様子

【VOICE】すべての女性が輝ける会社へ

奥村 滋子第一三共株式会社
医薬営業本部
神戸支店長
奥村 滋子

女性活躍推進の遅れは、日本全体における永年の課題であり、製薬業界においても例外ではありません。一方、ここ数年で政府の方針により女性活躍に向けた動きが活発化し、2017年4月に女性として初の支店長を拝命しました。こうした時流をチャンスととらえ、多くの方の支援を受けて「SWAN」を発足することができました。女性活躍推進に向けたさまざまな取り組みの先に目指すのは、すべての女性社員が輝ける会社にすること。今後は女性ラインマネジャーだけでなく、若手から部長職まで各世代の女性社員たちが集うネットワークを築き、次代を担う強くしなやかな女性の育成につなげたいと考えています。

・女性活躍推進法に基づく認定「えるぼし」の最高位を取得

当社は、2018年5月、女性活躍推進法に基づく認定「えるぼし」の最高位を取得しました。
本認定制度は、2016年4月1日から施行された女性活躍推進法に基づき、厚生労働大臣が女性活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業を認定するものです。えるぼしの認定の段階は、厚生労働省が定める 5つの項目の基準達成度に応じて3段階あり、当社は採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースの5つの項目のすべてにおいて基準をクリアしていることから、最上位である「認定段階3」と評価されました。当社は、一人ひとりの能力や適性に応じた活躍の機会を提供し、仕事を通じた成長を実現するための環境整備に継続して取り組んできました。今後も、多様な人々が活躍し、心身ともに健康で働き続けられる企業を目指していきます。

「えるぼし」認定マーク

えるぼし認定マーク

・「くるみん」の取得

当社グループでは、育児休業からの円滑な復職や復職後の仕事との両立をサポートする育児支援制度を設けるとともに、制度取得しやすい環境づくりにも積極的に取り組んでいます。その結果として、第一三共、第一三共ビジネスアソシエ、第一三共プロファーマ、第一三共ケミカルファーマ、第一三共RDノバーレ、第一三共ヘルスケアが次世代認定マーク「くるみん※4」を取得しています。今後さらに、男女ともに仕事と育児を両立しやすい職場環境づくりを推進し、国内グループ全社で特例認定マーク「プラチナくるみん※5」取得を目指します。

  • ※4 「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証。子育て支援など一定の基準を満たした企業・法人へ与えられるマーク
  • ※5 「くるみん」マーク認定取得後にさらに高水準の取り組みを行った企業・法人へ与えられるマーク

【星4つ】新くるみんマーク

くるみんマーク

・高年齢者の雇用

日本国内の高年齢者の雇用については、60歳で定年を迎える社員が定年到達後も引き続き会社での雇用を希望する場合には、65歳までを上限に全員を再雇用しています。引き続き、人材の高度活用の観点から高年齢者の雇用・配置・処遇や労働環境の在り方などを総合的に検証していきます。

シニア社員では充実したライフキャリアをおくるために、主体的・自律的に今後のライフ・キャリアイベントを考え、今から準備をしておくことが大切です。
ライフプラン研修、ネクストステージガイダンスでは、そのために必要となる考え方や情報を提供し、人生90年の時代と言われる今、一人ひとりが生涯現役で活き活きと活躍できるように支援していきます。

・障がい者雇用の推進

日本国内の障がい者雇用については、中期的な方針を定め、第一三共ハピネス(障害者雇用促進法に定める特例子会社)をはじめとするグループ各社において雇用を促進しています。2018年4月より引き上げられた障がい者の法定雇用率2.2%に対し、当社の障がい者雇用率は2018年3月末日で2.45%です。
また、苦情窓口の整備や就業上の配慮に関する面談の実施など、障がい者が働きやすい環境の整備を推進しています。

・日本国内の多様な働き方を支援する主な制度・施策

労働時間制度

長時間労働の防止に努めるとともに、職務特性に応じた柔軟な勤務体系を構築することで、生産性の向上と社員の自立性を尊重した多様な働き方を推進しています。

長時間労働の防止

・労働時間管理委員会の実施
国内グループ会社の全事業場において、毎月、労使での労働時間管理委員会を開催し、すべての社員の労働時間の状況を確認するとともに、一定の基準を超えて勤務を行った社員について、所属上長と連携した速やかな改善策の検討・実行を行うなど、きめ細かい労働時間管理を実施しています。

・長時間労働防止の取組み
過重労働を原因とした健康障害を発生させないため、2018年度より、裁量労働適用者を含むすべての社員を対象に基準となる労働時間の上限を設定し、健康管理に向けた啓発や業務改善の実施等、労使連携のもと取り組んでいきます。また、一定の基準を超えて勤務を行った社員には「過重労働防止休暇」の取得や「長時間労働改善計画書」の作成・実行、人事担当による面談実施等、長時間労働の防止に力を入れています。
今後は、生産性向上の観点から、業務の無駄の削減や会議の見直しといった業務プロセス改革や、ITツールや最新技術の活用、モバイルワークの促進等にさらに取り組んでいきます。

多様な勤務体系の整備

・フレックスタイム制
一日の就業時間にフレキシビリティを持たせ、労働時間の効率的活用と生産性の向上を図ることを目的としています。

・事業場外みなし労働時間制
事業場外勤務が多様かつ不規則な勤務となることに鑑み、MRの柔軟かつ効果的な時間活用の実現を図ることを目的としています。

・裁量労働制(専門業務型・企画業務型)
業務遂行や時間配分等について個々人に裁量性を持たせることにより、自律性の向上および成果指向型の人材育成を図ることを目的としています。

・在宅勤務制度
時間の有効活用と自律的な業務遂行による「生産性の向上」と「ワークライフバランスの推進」を目的に、2017年度より国内グループ各社において、在宅勤務制度を導入しています。

子育て支援

国内グループ会社では、男女ともに、子育てをしながらも、能力を最大限に発揮してキャリア形成ができる環境づくりをすすめています。

育児休業
生後1年に達しない子どもを養育している場合、最長で子が2歳に達する前日まで取得することができます。

短時間勤務制度(定時間制・フレックスタイム制選択可)
小学校4年生の年度末までの子どもの養育をしている社員は、一日の勤務時間を短縮することができます。

子の看護休暇
小学校3年生の年度末までの子どもが病気・ケガをした場合など、半日単位で年間10日間まで取得できます。

事業所内保育所「KIDS GARDEN」(日本橋・品川・葛西・平塚)
保育所待機児童への支援策として事業所内保育所を設置しています。
■常時保育:入園待ちの生後57日目~就学前の社員の児童が入所できます。
■一時保育:普段預けている保育園・幼稚園が休みの場合などに利用できます。

ベビーシッターサービスの利用支援
外部の専門会社と提携し、ベビーシッターサービスの利用料の一部を補助しています。

その他、円滑な休業と復職のための育児支援面談制度や育児支援窓口の設置、仕事と育児の両立支援ホームページの開設、配偶者出産時の育児特別休暇(5日間)など、社員の子育てを支援するさまざまな制度を設けています。

介護支援

介護によって離職することなく、安心して働き続けられる環境づくりをすすめています。この一環として、希望者を対象に介護に関する基本知識や会社の制度、支援体制に関するセミナーを各事業所で実施するほか、実際に介護に直面している社員および将来への介護の不安を抱える社員を対象とした、外部専門家による個別相談会を各事業場で実施しています。

介護休業
要介護状態にある対象家族1人につき、通算1年まで取得することができます。

短時間勤務制度(定時間制・フレックスタイム制選択可)
要介護状態にある対象家族を介護する社員は、一日の勤務時間を短縮することができます。

介護休暇
家族の介護を行う場合、半日単位で年間10日間まで取得できます。

介護相談・介護代行サービスの利用支援
相談受付や介護代行サービスを提供する外部の専門会社と提携しています。

組織風土の醸成

・人権尊重の考え方

第一三共グループ企業行動憲章では、第4条で人権尊重、第5条で従業員の多様性の尊重と働きやすい職場環境整備を、第9条で当社グループの経営者が本憲章を率先垂範の上、グループ内に周知徹底するとともにサプライチェーンにも促すことを宣言しています。働く社員の人権としての「世界人権宣言」や「国際労働機関(ILO)中核的労働基準」、人権の保護、尊重および救済を求める「国連ビジネスと人権に関する指導原則」の支持はもちろんのこと、ヒトゲノム・遺伝子解析研究における個人情報の管理やインフォームドコンセント※6の実施、ヘルシンキ宣言※7の精神をもとに定められたICH-GCP※8の遵守などは生命関連企業における人権の重要課題として取り組み、研修を実施しています。
「国連グローバル・コンパクト」の10原則にある「結社の自由及び団体交渉権」「強制労働の禁止」「児童労働の実効的な廃止」「雇用と職業に関する差別の撤廃」の実践に務め、取引先などのサプライチェーンにも人権を含む各種の国際規範等を遵守、尊重することを要請し、定期的なCSR調査を通して遵守状況を確認しています。

また、「国連ビジネスと人権に関する指導原則」や「国連グローバル・コンパクト」の10原則に基づき、小児用製剤やワクチンの研究開発、治験などにおいても子どもの人権に配慮しています。

  • ※6 事前の十分な説明と自由意思による同意
  • ※7 人を対象とする医学研究の倫理的原則
  • ※8 International Conference on Harmonisation of Technical Requirements for Registration of Pharmaceuticals for Human Use-Good Clinical Practice の略。日米EU医薬品規制調和国際会議が作成した医薬品の臨床試験の実施ガイドライン

・人権尊重に関する取り組み

当社グループは、社員の多様性の尊重と、健康と安全に配慮した働きやすい職場環境整備を推進しています。日本国内では新入社員から幹部社員まですべての層にわたり人権尊重に関する研修を継続的に実施しています。また日常の啓発活動に加え、各事業場や労働組合に設置されたハラスメント対応窓口担当者を対象に事例学習や相談対応スキル向上に向けた研修を実施しています。違反事例があった場合には、社会的相当性を重視し、社内に留めることなく弁護士など外部の意見を取り入れ、1件ごとに厳格に対処し、再発防止活動に取り組んでいます。グローバルにおいても、人権や労働問題を含む相談・通報窓口として、社内外からアクセスできる24時間対応可能なホットラインをグローバルおよび国ごとに設置し、救済措置などを実施しています。また、人権を含む国連グローバル・コンパクトの4分野10原則の理解促進ツールを作成し、海外を含むグループ会社に展開しています。

・ワークライフサイクルの推進

日本国内では、ワークライフバランスへの取り組みを単なる労働時間の削減や福利厚生策ではなく、社員と会社の継続的な発展という観点からとらえ、新しい価値創造に結びつくよう取り組んでいます。また、バランスという仕事と生活の両立ではなく、仕事と生活の好循環により互いに好影響を与えるという意味を込めて「ワークライフサイクル」という名称で第一三共グループ独自の考え方を提唱し、労使協働での研修資材の作成・研修の実施により意識の浸透を図っています。

・労働組合とのコミュニケーション

日本国内では、労働組合との信頼関係を常に大切にし、労使間の対話を旨として、課題解決を志向した前向きな議論と透明性の高い情報公開を実現することで社員の権利を保障しています。労働条件に関する事項については協議方式を基本とし、グループ共通性の観点、協議・報告内容等に応じ、「グループ」「各社」「各事業場」それぞれの会議体で協議・報告を行っています。
また、会社と労働組合の間で労働協約を締結しており、例えば組織変更については、労使報告事項と明記し事前報告をするとともに、イントラネットにて変更の目的等従業員に対して周知しています。
労働安全衛生や労働時間管理に関しては、労使委員会を設置し、議論された内容を社内イントラネットなどで全従業員へ周知し、PDCAによる労務管理を確実に実施しています。

・活力ある組織風土の醸成

日本国内では、ラインマネジャーが自組織のビジョンを自らの言葉でメンバーに語り、想いを共有し、同じ方向にベクトルを向けることや、職場における社員間の関係性の向上を図るコミュニケーションの機会を継続的に設けています。
2016年度にラインマネジャーを基点として、経営の想いと現場メンバーの想いをつなぐ仕掛けとして、職場対話会とキャラバンを全グループ・全組織において実施しましたが、2017年度についてもこのキャラバンを継続し、国内だけではなく海外の社員とも直接コミュニケーションを行う機会を設けました。経営からの一方的なメッセージではなく、第4期中期経営計画達成に向けて、それぞれの職場での取組みや具体的な成果や課題についてもその中で共有されました。

労働安全衛生の推進

第一三共グループでは、会社と労働組合で合意した安全衛生管理の中期方針に基づき単年度の施策を決定、実施しています。

(安全衛生管理の中期方針(項目))
①従業員の健康増進
②メンタルヘルスケアの強化
③安全管理および快適な職場・作業環境対策
④安全衛生管理体制の強化

特に健康については、「従業員の心と体の健康に最大限配慮する」という人材マネジメント理念に基づき、第一三共グループ健康保険組合・第一三共グループ労働組合連合会と連携して、従業員の健康保持・増進に取り組んでいます。

2017年度から、従業員の健康保持・増進のための取り組みを一層強化するため、最高健康経営責任者(CHO:Chief Health Officer)をトップとした社内体制を構築するとともに、CHOによる「健康宣言」を行いました。

現在、会社は健康保険組合・労働組合と連携して、従業員が自身の健康状態を正しく理解し、自ら健康保持・増進に取り組める環境を整備すべく、評価指標(下図参照)・目標を設定したうえで、目標達成に向けて保健指導や社員啓発などの取り組みを強化しています(以下VOICE参照)。

評価指標 2016年度実績 2018年度目標 2020年度目標
喫煙率 19.9% 18% 15%
事業場ごとの健康イベント実施率 16.1% 30% 50%
セルフケア取組み率※9 49.9% 60% 80%
人間ドック受診率 50.7% 60% 80%
特定保健指導実施率 22.7% 40% 50%
有所見者における医療機関受診率※10 86.0% 100% 100%
  • ※9 ストレスチェックにおける高ストレス者によるセルフケアへの取組率
  • ※10 定期健診において医療機関受診を指示された社員における受診率

安全への取り組みとしては、労働災害の防止を柱とする安全管理活動を産業医と連携して、展開しています。
また、すべての従業員が快適な職場環境で就業できるよう、定期的に気温、湿度や騒音、照度などを測定し、問題がないかを常に確認しています。
化学物質等を扱う工場や研究所ではそれに加え、化学物質等の空気中の濃度の検査等を行い、それに従事する従業員に対し特殊健康診断を実施しています。
各事業所においては労働組合と労働安全衛生委員会を開催し、労働時間管理の状況や、労災の発生状況、職場の安全衛生状況を共有し、合同での職場点検も定期的に実施しています。

【VOICE】従業員の健康保持・増進に関する評価指標の設定

棟居 貴志第一三共株式会社
総括本部
人事部 労政グループ
棟居 貴志

当社グループでは、従業員が健康障害の予防を目的とした自律的な取り組みを実施する環境を整備することにより、従業員の行動変容を促し、結果として将来的な健康障害の発生を防止することができると考えています。
行動変容を促すため、従業員の健康保持・増進に関する評価指標・目標値を設定しPDCAを推進しています。
2018年度においては、この目標値を達成するため、労使で協議のうえ従業員の健康意識・ヘルスリテラシー向上をはじめとした各種施策を企画・推進しています。

・健康経営優良法人2018~ホワイト500~に認定

2018年2月には、これまでの継続的な取り組みに加え、CHOの就任を始めとした更なる取り組みの強化が評価され、「健康経営優良法人2018 ~ホワイト500~」に認定されました。

「健康経営優良法人」認定時に付与されるロゴマーク

「健康経営優良法人」認定時に付与されるロゴマーク

・日本国内の労働安全衛生に関する制度・取り組み

制度・取り組み 概要
定期健康診断 国内グループ会社においては統一の基準で、全従業員を対象に実施しています。健康保険組合と協力し、メタボリックシンドローム該当者および予備軍には特定健診の結果に基づいたリスクの度合いに応じて、栄養指導などを含む生活習慣改善指導を提供しています。
長時間労働対策 長時間労働者に対する医師面接を実施し、事後措置対象者には、産業医・上長と連携し個別指導を徹底しています。
人間ドック受診 健康保険組合と協力し全従業員に対して受診を勧奨するとともに、人間ドック休暇を導入しています。被扶養者にも同様に受診を推奨しています。
心の健康づくり ストレスチェックを実施し、高ストレス者・高ストレス組織に対しては個別のフォローを実施しています。また、セルフケア(1)・ラインケア(2)に関する研修を実施するなど、不調者発生の予防に取り組んでいます。外部のメンタルヘルスカウンセリングと契約し、いつでもカウンセリングが受けられる体制を取っています。
職場復帰支援制度 傷病による療養休暇や休職に対する円滑な復職と再発防止を目的として、職場復帰支援制度を運用しています。この制度に基づき、産業医や産業保健スタッフの関与のもと、体調不良者の復職中におけるフォロー・復職判定・復職後のフォローを実施しています。
がん対策 仕事と治療の両立を目的として、通院型がん治療における療養休暇の1日単位または半日単位での分割取得を導入しています。また、がんについての基本的な知識や安心して働くための会社の支援制度を紹介する「がんと向き合うガイドブック」を作成し、提供しています。
ヘルスデータバンク 健康診断結果の閲覧と一元管理、セルフケア(ストレスチェック・疲労度チェック)機能を導入しています。
健康推進施策 健康保険組合と協力しウォーキング、禁煙、ライフスタイル、節酒など生活習慣を改善するプログラムの提供、KenCoM(ケンコム)の提供を実施しています。
また、各事業場において独自の健康イベントを企画・実施しています。
団体長期障害所得補償制度 万が一の就業不能リスクに備え、病気やケガで働けなくなった人に、最長、定年まで一定の割合で収入補償を行う制度を導入しています。
  • (1)社員自身がストレスや心の健康について理解し、自らのストレスを適切に対処して、予防・軽減につなげること
  • (2)部下と日常的に接する上司が、心の健康のために職場環境などを改善することや部下からの相談に対応すること

海外グループ会社における社員と会社の相互の成長のための取り組み事例

第一三共グループでは、海外グループ会社においても、社員と会社の相互の成長のために、さまざまな取り組みを行っています。それぞれの取り組みついては下記リンク先からご覧ください。

Daiichi Sankyo Inc. (US)

Luitpold Pharmaceuticals Inc. (US)

Daiichi Sankyo Europe GmbH (Europe)

Daiichi Sankyo Brasil Ltda. (Brazil)

Daiichi Sankyo Korea Co., Ltd. (Korea)

第一三共株式会社